Paradigmeskift - fra eLæring til læring på arbejde!

e-læring handler ikke kun om læring. Det elektroniske element, e-mærkatet, angiver blot en metode til at distribuere og formidle indholdet på. Læring drejer sig om forandring af tingenes tilstand. Læring er også forandring af dine medarbejderes bevidsthed og adfærd, arbejdsfunktioner og organisationen. Meningsfuld læring forandrer altså. Læring forandrer mennesker og adfærd og påvirker organisationen og individets daglige arbejde i virksomheden.

Kan læring så organiseres eller struktureres til at styre retningen for en virksomhed. Ja, det tror jeg faktisk. Læring er en del af løsningen på de globale udfordringer i virksomhederne.

Den anden side af læring er, at også det faglige indhold er under forandring: Kravet er hurtigere adgang til kortere læringsaktiviteter, som både er involverende og umiddelbart problemløsende. Der er behov for nye og bedre historier fra langt flere kilder end indholdseksperterne. Udfordringen er bl.a. at indbygge anvendelsen af den såkaldte kollektive intelligens ind i vores uddannelsesaktiviteter. Seriøse spil kan også være en del af løsningen.

Medarbejderne har også forandret sig. De er blevet mere utålmodige og samtidig er de ved at drukne i havet af overinformation. Arbejdsstyrken bliver på samme tid både yngre og ældre – dvs. færre i midtergruppen. Det bliver stadig vigtigere at opfange og realisere den modne generations erfaringer og viden til den nye generations jobfunktioner, der kan forbedre forretningens resultater på bæredygtig vis. Den yngste medarbejdergruppe og fremtidens arbejdsstyrke er yderst vigtig at forholde sig aktivt til, og det gør det yderligere relevant at udarbejde strategier for bevarelse af den viden og erfaring den snart afgående medarbejdergruppes viden og erfaringer.

Læringsteknologien er under evig forandring. Nye teknologier dukker til stadighed frem. Trenden er for tiden at disse nye teknologier er indholdsfokuserede og integrérbare med eksisterende IT-systemer. Social eller uformel læring erkendes at have større og større betydning, men hvordan målrettes og formaliseres uformel læring? Det er én af tidens udfordringer.

Jobrollerne er under forandring: Næsten ingen udfylder kun det job, der står i deres jobbeskrivelse. De fleste har efterhånden fået mange andre funktioner, som det er relevant for uddannelsesindsatsen at forholde sig til gennem dokumentation. Først og fremmest betyder det, at uddannelsesafdelingen må tage højde for dynamiske kompetencekrav, der kan være yderst forskellige selvom jobtitlerne er de samme.

 

For at imødekomme de krav der udspringer af de beskrevne forandringer skal uddannelsesafdelingen anvende virksomhedens læringsteknologier til at opnå:

1. Mere e-læring for færre penge
2. Hurtigere adgang til relevant e-læring når læringsbehovet er identificeret
3. Forbedring af relevansen i indholdet
4. Kvalitative forbedringer i transfer af færdigheder til jobbet

Der er tale om et paradigmeskift, hvor der fremover skal fokuseres langt mere på medarbejdernes behov for læring end på udvikling af indhold. En kort udviklingstid er mindst lige så vigtig som kvaliteten af undervisningsmaterialet. Hvad skal medarbejderne med høj kvalitet i e-læring, hvis den kommer 3 måneder for sent?

Dette paradigmeskift indebærer at den traditionelle timelange e-læring må dø! Det medarbejderne har behov for er hurtig adgang til relevant læring, når behovet opstår. Kært barn har mange navne og i denne forbindelse betyder det at e-læring i højere grad skal være et miks af hurtigere og kortere e-læring, kollaborativ e-læring med online møder og mulighed for deling af indhold og udveksling af erfaringer og behovsstyret (On-Demand) adgang til e-læring, som er kvalitetssikret, konsistent, umiddelbart tilgængeligt og relevant.

Alternativet ser vi allerede: Når relevant læring ikke er til rådighed, så ’googler’ medarbejderne sig i stedet frem til mulige og muligvis forkerte eller irrelevante løsninger. Det kan udvikle sig til en farlig vej for virksomhederne