Når medarbejderuddannelsen fejler

Fort Hill Company har spurgt 200 ledere om, hvor problemet er, når det forventede udbytte af uddannelse/kurser ikke slår igennem på arbejdspladsen:

• Kun 10 % mente at kurserne eller uddannelserne ikke var gode nok. Gennemførelsen af undervisningen er med andre ord i langt overvejende grad i orden, så en forbedringsindsats her vil ikke have den store effekt. Den skal dog forbedres i netop de 10 % af tilfældene!
• 20 % mente at forberedelsen ikke var god nok, så en forbedring her ville have en vis betydning.
• 60 % mente at opfølgningen langt fra var god nok, så en forbedringsindsats på dette område vil virkelig være værdiskabende. Her er det ikke mindst medarbejdernes nærmeste ledere, der skal tage opgaven alvorligt, men naturligvis også virksomhedernes uddannelsesafdelinger, der også bør tage denne opgave på sig.
• 10 % havde en række andre forklaringer.

Når medarbejderuddannelsen fejler skyldes det med andre ord især dårlig opfølgning og i nogen grad forberedelsesfasen.

Hvad har alt dette at gøre med e-læring?

Ja først og fremmest betyder det at selv om e-læringskurset er OK, så kan det ikke stå alene. Det fejler når specielt opfølgningen er af lav kvalitet – eller slet ikke blive udført!.
For det andet betyder det at e-læring ikke i sig selv kan løse problemerne. Der er ingen mirakelmedicin på hylden med e-læring. Ingen Clark Kent effekt, hvor man kan skifte til e-læring i serverrummet og pludselig have superlæring på intranettet. Der må sættes andre tiltag i værk.

Kerneprincipperne i god undervisning forblive de samme og da menneskets evne til at lære har sine naturlige begrænsninger inden for en given tid, må vi forsøge at øge transferværdien af læring fra kursus til arbejdsplads. Det kan bl.a. ske ved at et øget fokus på praksisnær uddannelse eller endnu bedre at udvikle metoder til målrettet og effektivt at lære noget mens man er på arbejde, f.eks. gennem bedre anvendelse af EPSS-systemer. Ægte læring på arbejde opstår når dårlige vaner aflæres og ny læring implementeres gennem et organiseret opfølgningsprogram.

Om 10 år vil læring og udvikling have nye teknologier til rådighed samtidig med at arbejdsstyrken er blevet langt mere teknologivante, men den fundamentale måde at lære på og evnen til at transformere det lærte til ny praksis vil ikke ændre sig synderligt.

Presset på forretningen og de globale udfordringer vil forøges og ligeså kravene til vidensarbejderne. I en videndelingsøkonomi er nøglen til at skabe holdbare konkurrencemæssige fordele at skabe forbindelse mellem transfer af viden og effektive læringsmetoder på den ene side og med virksomhedens strategi og forretningsmål på den anden side.

Uddannelsesafdelingerne må skifte fokus fra at levere undervisningsprogrammer, hvor fokus er på indholdet, til at udvikle behovsstyret adgang til præstationsfremmende tilbud, hvor fokus er at hjælpe medarbejderne til at nå de forretningsmæssige mål – lige når behovet opstår – ‘in the moment of need’. Uddannelsesindsatsen bør være mere helhedsorienteret og mere systematisk på samme tid. Der må fokus på innovative strategier og nye teknologier for at sikre at det lærte også kommer i spil på arbejdspladsen – målet er læring på arbejde.

Fokus må ikke være begrænset til kun at handle om leverancen af indhold.