Det ville kvalificere debatten, hvis professionelle producenter af e-læring formulerede deres mål i forretningstermer, deres delmål i læringstermer og begrundede deres valg af forfatterværktøjer, LMS mv. i virksomhedens IT-termer.

Næste gang du er med i en diskussion om jeres nye e-læringsprojekt, vil jeg anbefale dig at teste alle fremsatte synspunkter for denne lille lakmusprøve:

1. Er synspunkterne valide?
2. Er synspunkterne konsistente?
3. Er synspunkterne baseret på kildeangivelser fra undersøgelser eller forskning?

Validitet betyder at synspunktet ikke er fritsvævende påstande som f.eks. ”Video er et meget stærkt medie. Lad os derfor anvende mere video i vores e-læring”. Prøv at erstatte ’video’ med ’gadeteater’ eller ’skole-tv’. Ser du pointen? Validiteten er fraværende i synspunktet.

Dette er et langt bedre begrundet synspunkt:

”Video kan forbedre kvaliteten i opførelsen af vores opera. Det kan hjælpe kunstnerne med at selvevaluere deres præstationer. Det vil give publikum en større kunstnerisk oplevelse og ultimativt trække flere tilskuere og øge overskuddet på forestillingen”.

Endnu et eksempel: ”Vi skal have noget lyd til at peppe programmet lidt op med”.

Prøv at erstatte ’lyd’ med ’video’, ’animationer’ eller ’3D’.

Min anbefaling vil være at analysere, hvad der er gået galt siden dit program trænger til at blive ’peppet lidt op’.

Konsistens betyder at terminologien skal være sammenhængende og ikke må være hverken selvmodsigende eller modsige anvendelsen af terminologien andre steder i din e-læring.

Kildeangivelse betyder, at alle valide og konsistente synspunkter også skal indeholde referencer til partskilder, ekspertkilder erfaringskilder. Undersøgelser eller forskning, der understøtter synspunktet er et ekstra plus.

Det kan lyde rigidt og kedeligt, men det lønner sig i det lange løb i en seriøs e-lærings analysefase. Jeg har set oceaner af dage og uger – endda måneder – gå med frugtesløse og ubegrundede diskussioner, om hvem der bedst ved, hvad der er godt for deltagerne at lære.

Min oplevelse har som regel været, at ingen af de mest højtprofilerede diskussionsdeltagere har haft personlige erfaringer, eller den ringeste ekspertkilde eller erfaringskilde at støtte synspunktet med. Heller ingen interviewmateriale med brugerne var tilgængelig. Det var slet og ret tale om en personlig holdning uden reference til virkelighedens verden.

Subjektivitet, festlige animationer m.v. har sin rolle at spille og kan passende afprøves i prototyperne på rigtige deltagere fra målgruppen. Delmålet er ganske vist at slippe for kedsomheden, men forretningsmålet er stadig det, der skal styres efter.

Jeg har derfor 3 råd til udviklere af e-læring før produktionen går i gang:

1. Brug partskilder: Det er alle os med de farvede synspunkter og de læringspolitisk korrekte meninger (trænere, ledere, HR, undervisere, e-læringsudviklere m.fl.)
   Mine favoritter blandt disse kilder er de såkaldte fantastiske fagidioter og de fantastiske undervisere i alt andet end emnet for e-læringen.
   Fagidioter – og det er meget kærligt ment – kender emnet ud og ind og de gode af dem kan samtidig alle de mange gode historier, som du har brug for til at gøre din e-læring spændende og levende. Få disse gode historier trukket ud af dem. Men spørg dem aldrig om, hvad din målgruppe skal lære. Det kan meget nemt ende med overinformation, hvis du følger deres råd.
   De fantastiske undervisere derimod har dusinvis af idéer til alle former for undervisning uden at kende det mindste til indholdet. De gode af dem kan fortælle om mange smarte tips og tricks, der virker i praksis. De har simpelthen et sikkert øje for, hvad der virker og ikke virker på deres elever. Præsentér dem for et velformuleret læringsmål og genfortæl nogle af de gode historier fra fagidioten og de pædagogiske guldklumper fra deres undervisningspraksis vil bogstavelig talt vælte ud.
2. brug ekspertkilder: Det er som regel meget vidende folk uden de store praktiske erfaringer med fremstilling af e-læring, men de har undersøgt hvad der virker og ikke virker. Det kan f.eks. være videnskabsfolk fra universiteter eller Handelshøjskoler eller uafhængige researchfirmaer. Andre ekspertkilder er dem, der med en pædagogisk og psykologisk baggrund har startet deres egne succesfulde e-læringsfirmaer.
   Mine favoritter er Ruth Calvin Clarke, Josh Bersin, Will Thalheimer og Michael W. Allen.
3. Brug erfaringskilder: Disse kilder er dem, der oplever konsekvenserne af vores fantastiske e-lærings-programmer. De bliver sjældent spurgt, men det er dem der ved mest om, hvad der virker og ikke virker, når læringen skal omsættes i den daglige praksis på jobbet. Hvordan har du råd til at overse dem?
   Mine favoritter er de medarbejdere, der netop har afsluttet et kursus i det emne, der nu skal gøres til e-læring. De er supereksperter i, hvad der var svært og hvad der var ligetil. Og ikke mindst hvad de kunne anvende til at forbedre deres præstationer på jobbet.
   Få fat i deres tilbagemeldinger og dermed få deres succeshistorier og mindre gode oplevelser trukket frem i lyset.
   Min anden favoritgruppe er de potentielle modtagere for det kommende e-læringsprogram. De vil være fremragende prototype testere, da de har en række høje forventninger til, hvad der bør komme ud af dit e-læringsprogram.
   Alle der undlader at bruge disse to grupper af eksperter snyder sig selv og virksomheden for vigtige informationer inden produktionen af e-læringsprogrammet igangsættes.

   ad 1: Hvis du er én af de mange, der selv afgør – evt. sammen med andre ligesindede – hvad der er godt for dine medarbejdere at lære, så kom ud af denne onde cirkel så hurtigt som muligt.

   Og hvis du er én af de alt for mange, der køber sig til denne ekspertise hos en e-læringsleverandør: Stop denne trafik med det samme – det er næsten altid spild af penge. Undtagelser fra reglen findes – men har som regel også kostet kassen.

   Handling: Læs nogle ekspertkilders syn på sagen og interview din målgruppe og inddrag dem i produktionen af e-læring som erfaringskilder. De skal ikke være smagsdommere, men netop erfaringskilder.

   Det sidste du skal være som e-læringsproducent er tankelæser. Vær derfor altid i dialog med din målgruppe i stedet for.

   Du vil opleve større forretningsmæssigt udbytte, større relevans for målgruppen, bedre timing i leveringen af stoffet og overordnet en højere kvalitet i dine e-læringsprogrammer.

   ad 2: Hvis du er én af de mange, der aldrig bakker dine synspunkter op med research: Se at komme i gang – i værste fald bliver du klogere og må skifte retning.
   Handling: Læs i det mindste denne blog indimellem. Og prøv at afsætte tid til at læse udvalgte tekster fra *Bøger jeg anbefaler’. Disse læsetimer vil være givet godt ud.

   ad 3: Hvis du er én af de mange, der ikke måler på, hvad forretningen og dine medarbejdere får ud af e-læringen og glemmer at bruge deltagerne som erfaringskilder, mens du forbereder produktionen af dit næste e-læringsprogram, skal du nu til at vende skuden.

   Handling: Læs nogle ekspertkilders syn på sagen og interview din målgruppe og inddrag dem i produktionen af e-læring som erfaringskilder.

• Kun 10 % mente at kurserne eller uddannelserne ikke var gode nok. Gennemførelsen af undervisningen er med andre ord i langt overvejende grad i orden, så en forbedringsindsats her vil ikke have den store effekt. Den skal dog forbedres i netop de 10 % af tilfældene!
• 20 % mente at forberedelsen ikke var god nok, så en forbedring her ville have en vis betydning.
• 60 % mente at opfølgningen langt fra var god nok, så en forbedringsindsats på dette område vil virkelig være værdiskabende. Her er det ikke mindst medarbejdernes nærmeste ledere, der skal tage opgaven alvorligt, men naturligvis også virksomhedernes uddannelsesafdelinger, der også bør tage denne opgave på sig.
• 10 % havde en række andre forklaringer.

Når medarbejderuddannelsen fejler skyldes det med andre ord især dårlig opfølgning og i nogen grad forberedelsesfasen.

Hvad har alt dette at gøre med e-læring?

Ja først og fremmest betyder det at selv om e-læringskurset er OK, så kan det ikke stå alene. Det fejler når specielt opfølgningen er af lav kvalitet – eller slet ikke blive udført!.
For det andet betyder det at e-læring ikke i sig selv kan løse problemerne. Der er ingen mirakelmedicin på hylden med e-læring. Ingen Clark Kent effekt, hvor man kan skifte til e-læring i serverrummet og pludselig have superlæring på intranettet. Der må sættes andre tiltag i værk.

Kerneprincipperne i god undervisning forblive de samme og da menneskets evne til at lære har sine naturlige begrænsninger inden for en given tid, må vi forsøge at øge transferværdien af læring fra kursus til arbejdsplads. Det kan bl.a. ske ved at et øget fokus på praksisnær uddannelse eller endnu bedre at udvikle metoder til målrettet og effektivt at lære noget mens man er på arbejde, f.eks. gennem bedre anvendelse af EPSS-systemer. Ægte læring på arbejde opstår når dårlige vaner aflæres og ny læring implementeres gennem et organiseret opfølgningsprogram.

Om 10 år vil læring og udvikling have nye teknologier til rådighed samtidig med at arbejdsstyrken er blevet langt mere teknologivante, men den fundamentale måde at lære på og evnen til at transformere det lærte til ny praksis vil ikke ændre sig synderligt.

Presset på forretningen og de globale udfordringer vil forøges og ligeså kravene til vidensarbejderne. I en videndelingsøkonomi er nøglen til at skabe holdbare konkurrencemæssige fordele at skabe forbindelse mellem transfer af viden og effektive læringsmetoder på den ene side og med virksomhedens strategi og forretningsmål på den anden side.

Uddannelsesafdelingerne må skifte fokus fra at levere undervisningsprogrammer, hvor fokus er på indholdet, til at udvikle behovsstyret adgang til præstationsfremmende tilbud, hvor fokus er at hjælpe medarbejderne til at nå de forretningsmæssige mål – lige når behovet opstår – ‘in the moment of need’. Uddannelsesindsatsen bør være mere helhedsorienteret og mere systematisk på samme tid. Der må fokus på innovative strategier og nye teknologier for at sikre at det lærte også kommer i spil på arbejdspladsen – målet er læring på arbejde.

Fokus må ikke være begrænset til kun at handle om leverancen af indhold.

Hvis man får opgaven at introducere nye medarbejdere til virksomheden som e-læring, så er det som om der kun findes 2 indholdscentrerede muligheder:
1. Udvikle et sammenhængende kvalitativt godt program, der tager tager 1 år at udvikle
2. Flikke noget e-learning af dårlig kvalitet sammen på 2 dage og udsende det

Hvis ovenstående var rigtigt skulle Se&Hør være bedre end avisen Information, da Se&Hør har længere produktionstid.
Det mener jeg ikke er tilfældet .
Jeg har en mere traditionel medieforståelse. I Radio, TV og aviser kommer nyhederne ud med det samme! Mener redaktionen at kvaliteten ikke er høj nok laves der opfølgningsartikler og hvis der stadig mangler dybde, så laves en feature-artikel, en temaaften osv.
Sådan burde e-læring også bygges!
Lav et kort program af høj kvalitet og udsend det, når det er relevant – ‘in the moment of need’. Pointen er så at arbejde videre med sneboldseffekten (”sucessive approximation”) og fortsætte med at tilføje korte moduler af høj kvalitet. På et tidspunkt kan man overveje at slå modulerne sammen, hvis det giver værdi. Er kvaliteten stadig ikke er høj nok kan man tilføje andre teknologier til paletten: blogs, wikis og webkonferencer – eller 3D virtuelle verdener for den sags skyld.
Min pointe er bare at udgivelse og deadline er mindst lige så vigtig som dybden af indholdet, der aldrig når frem eller i hvert fald ikke til tiden.
Alle e-læringsudviklere burde i praktik på en radiostation, tv-station eller en god avis, så ville man lære at høj kvalitet sagtens kan produceres på kort tid. Som altid afhænger det naturligvis af producentens evner, erfaringer og faglige dygtighed. Og det er forhåbentlig ikke en overraskelse at man bør undlade at sætte yngstelærlingen eller en multimediedesigner fra gaden til at lave e-læring om Kants fornuftsteorier eller om din virksomheds kerneydelse!?
Selv på universiteterne kan man godt fremlægge substans på kort tid – også i en forståelig udgave.

PS: Begrebet “sucessive approximation” gennemgås i dybden i Michael Allens bog: “Creating Succesful e-Learning – a rapid system for getting it right first time, every time!”

Mindst 4 faktorer vil ikke ændre sig synderligt inden for de næste 10 år:

1. De fundamentale forretningsmetoder virksomhederne anvender og bygger på forandrer sig næppe grundlæggende
2. Hvordan og hvorfor mennesker lærer i en organisation vil ikke undergå store forandringer. Læring vil fortsat være en slags mental og dynamisk overlevelsesstrategi for medarbejderne. Dog sætter menneskets hjerne begrænsningerne for hvor meget der kan læres på en given tid.
   I e-læring forværres denne begrænsning af læringsdesign, der overbelaster korttids- eller arbejdshukommelsen. Forførende detaljer som smarte animationer, lyd og video gør sit til at forøge informationsmængden til et næsten ubærligt niveau for vores trods alt begrænsede tænkekapacitet. Når hjernekapaciteten overbelastes sker der det, at vores bevidsthed lider ondt og for at kompensere skifter den til dagdrømmeri. En ofte god og sjov tilstand, hvor man er helt ubevidst om at fokus er mistet og at al læringsaktivitet er standset.
3. Hvordan læring giver merværdi for en virksomhed. Hvordan læring skaber værdi ændrer sig nok ikke meget, men om det lærte har værdi bør måles på i hvor høj grad at det lærte faktisk anvendes i det daglige arbejde. Hvis der ikke sker forandringer i måden man arbejder på er stoffet enten ikke blevet lært eller det lærte har ikke haft nogen værdi for medarbejderens jobfunktioner.I uddannelsesafdelingen må man forholde sig til det faktum, at hvis det man underviser i ikke har positiv værdi for den enkeltes jobfunktion, så har undervisningen været overflødig. Den må enten afskaffes, ændres eller forbedres.
4. Kravene til medarbejderne om at udvikle deres færdigheder og kompetencer. Der er ikke tale om at kerneprincipperne for undervisning skifter karakter. Det vil stadig være rigtigt at antage at voksne skal være motiverede for at lære gennem viden om hvorfor de skal lære og at undervisning skal bygge på deltagernes erfaringer.

Talrige undersøgelser på så forskellige områder som fodbold, bridge, musik og forretning har vist at der er tale om en direkte sammenhæng mellem graden af øvelse og den ekspertise man opnår. Kommunikerende undervisning – uanset om det er e-læring eller lærerstyret – kan højest håbe på at katalysere en læringsproces, men der er ingen erstatning for at gøre tingene i praksis. I det mindste en simuleret praksis og det er her e-læring også har en plads.

”The evidence, scientific as well as anecdotal, seems overwhelmingly in favor of deliberate practice as the source of great performance.” Fortune Magazine, October 2006

Mindst 4 faktorer vil til gengæld helt sikkert ændre sig radikalt inden for de næste 10 år:

1. Teknologien, der er til rådighed for undervisning og læring
2. Indholdet (brugerskabt, kortere og søgebaseret med øget anvendelse af lyd, video, animationer)
3. Deltagernes læringskultur (generationsskifte, nye forventninger og mere globale)
4. Kravene på arbejdspladsen: Ledelsens og medarbejdernes forventninger til efteruddannelse og udvikling som en naturlig del af jobbet.

Undervisningsteknologien vil ændre sig – også i fremtiden. For at få en fornemmelse af hastigheden i forandringerne vil jeg bede dig om at tænke 10 år tilbage: Hvor ofte lyttede du rutinemæssigt til et podcast? Hvor ofte så du et videoklip på ”YouTube”? Hvor ofte ”googlede” du et svar på et brændende spørgsmål?

Alle tre ting eller ingen af dem?

For 10 år siden var der næsten ingen på arbejdspladserne, der lyttede til musik/podcast på en MP3 afspiller, anvendte mobiltelefon, sendte SMS’er, googlede svar på spørgsmål, kiggede på videoklip på nettet eller sendte e-mails.

Nu til dags er de fleste af disse teknologier ren rutine for rigtigt mange i arbejdsstyrken. Dog med forskellig anvendelsesgrad i de forskellige generationer.

Teknologien har udviklet sig med en utrolig hast. Man kan med stor sikkerhed forudse nye landvindinger til at opbevare, overføre, analysere og søge viden. Det vil yderligere understøtte behovet for adgang til uformel læring når behovet opstår.

Kan læring så organiseres eller struktureres til at styre retningen for en virksomhed. Ja, det tror jeg faktisk. Læring er en del af løsningen på de globale udfordringer i virksomhederne.

Den anden side af læring er, at også det faglige indhold er under forandring: Kravet er hurtigere adgang til kortere læringsaktiviteter, som både er involverende og umiddelbart problemløsende. Der er behov for nye og bedre historier fra langt flere kilder end indholdseksperterne. Udfordringen er bl.a. at indbygge anvendelsen af den såkaldte kollektive intelligens ind i vores uddannelsesaktiviteter. Seriøse spil kan også være en del af løsningen.

Medarbejderne har også forandret sig. De er blevet mere utålmodige og samtidig er de ved at drukne i havet af overinformation. Arbejdsstyrken bliver på samme tid både yngre og ældre – dvs. færre i midtergruppen. Det bliver stadig vigtigere at opfange og realisere den modne generations erfaringer og viden til den nye generations jobfunktioner, der kan forbedre forretningens resultater på bæredygtig vis. Den yngste medarbejdergruppe og fremtidens arbejdsstyrke er yderst vigtig at forholde sig aktivt til, og det gør det yderligere relevant at udarbejde strategier for bevarelse af den viden og erfaring den snart afgående medarbejdergruppes viden og erfaringer.

Læringsteknologien er under evig forandring. Nye teknologier dukker til stadighed frem. Trenden er for tiden at disse nye teknologier er indholdsfokuserede og integrérbare med eksisterende IT-systemer. Social eller uformel læring erkendes at have større og større betydning, men hvordan målrettes og formaliseres uformel læring? Det er én af tidens udfordringer.

Jobrollerne er under forandring: Næsten ingen udfylder kun det job, der står i deres jobbeskrivelse. De fleste har efterhånden fået mange andre funktioner, som det er relevant for uddannelsesindsatsen at forholde sig til gennem dokumentation. Først og fremmest betyder det, at uddannelsesafdelingen må tage højde for dynamiske kompetencekrav, der kan være yderst forskellige selvom jobtitlerne er de samme.

For at imødekomme de krav der udspringer af de beskrevne forandringer skal uddannelsesafdelingen anvende virksomhedens læringsteknologier til at opnå:

1. Mere e-læring for færre penge
2. Hurtigere adgang til relevant e-læring når læringsbehovet er identificeret
3. Forbedring af relevansen i indholdet
4. Kvalitative forbedringer i transfer af færdigheder til jobbet

Der er tale om et paradigmeskift, hvor der fremover skal fokuseres langt mere på medarbejdernes behov for læring end på udvikling af indhold. En kort udviklingstid er mindst lige så vigtig som kvaliteten af undervisningsmaterialet. Hvad skal medarbejderne med høj kvalitet i e-læring, hvis den kommer 3 måneder for sent?

Dette paradigmeskift indebærer at den traditionelle timelange e-læring må dø! Det medarbejderne har behov for er hurtig adgang til relevant læring, når behovet opstår. Kært barn har mange navne og i denne forbindelse betyder det at e-læring i højere grad skal være et miks af hurtigere og kortere e-læring, kollaborativ e-læring med online møder og mulighed for deling af indhold og udveksling af erfaringer og behovsstyret (On-Demand) adgang til e-læring, som er kvalitetssikret, konsistent, umiddelbart tilgængeligt og relevant.

Alternativet ser vi allerede: Når relevant læring ikke er til rådighed, så ’googler’ medarbejderne sig i stedet frem til mulige og muligvis forkerte eller irrelevante løsninger. Det kan udvikle sig til en farlig vej for virksomhederne